Wielu urzędników obawia się, że ostateczny wynik oceny okresowej zależy od personalnego nastawienia przełożonego. Samowola w tym zakresie stanowi naruszenie prawa. Choć arkusz wypełnia bezpośredni przełożony, jego swoboda w doborze kryteriów jest ściśle ograniczona przepisami ustawy o pracownikach samorządowych oraz aktami wewnętrznymi danej jednostki. Cały proces oceniania musi być jawny i oparty na merytorycznych przesłankach.

W niniejszym artykule zostały omówione zasady ustalania obowiązkowych i dodatkowych kryteriów oceny oraz procedura odwoławcza, które gwarantują pracownikom samorządowym rzetelną i sprawiedliwą weryfikację ich pracy.

Kto ustala kryteria oceny pracownika samorządowego?

Zgodnie z art. 28 ustawy o pracownikach samorządowych, kierownik jednostki (np. burmistrz, starosta czy prezydent miasta) określa w drodze zarządzenia szczegółowe kryteria, skalę ocen i procedury ich dokonywania. Narzędziem pomocniczym w tym zakresie są załączniki do Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych.

Bezpośredni przełożony pełni w tym zakresie jedynie rolę wykonawcy. Musi poruszać się tylko w wyznaczonych granicach i wybierać tylko te kryteria, które są bezpośrednio powiązane z zakresem obowiązków danego pracownika. Nie może też w trakcie rozmowy oceniającej wprowadzać nowych kryteriów. Aby uniknąć błędów, wielu przełożonych przechodzi specjalistyczne szkolenia.

Jeżeli w Twoim opisie stanowiska nie ma mowy o obsłudze mediów społecznościowych, przełożony nie może oceniać cię po kątem biegłości w tym obszarze, ani obniżyć przez to oceny.

Jakie są kryteria oceny pracownika samorządowego?

Choć katalog kryteriów ustala kierownik danej jednostki, rozporządzenie określa grupę kryteriów obowiązkowych, które kierownik musi uwzględnić, a przełożony nie może ich pominąć.

Kryteria obowiązkowe:

• Sumienność – rzetelne i dokładne wykonywanie.
• Sprawność – szybkość i efektywność działania.
• Bezstronność – równe traktowanie wszystkich stron i brak uprzedzeń.
• Umiejętność stosowania odpowiednich przepisów – znajomość prawa niezbędnego na danym stanowisku.
• Planowanie i organizowanie pracy – określanie celów, odpowiedzialności i ram czasowych działania.
• Postawa etyczna – uczciwe i zgodne z etyką zawodową wykonywanie obowiązków.

Oprócz powyższych pracownicy oceniani są według innych kryteriów dodatkowych. Kierownik ustalając je, może skorzystać z propozycji zawartych w rozporządzeniu lub sformułować własne. Muszą być one jednak obiektywne, mierzalne i związane ze specyfiką pracy w danej jednostce.

Przykładowe kryteria fakultatywne:

• wiedza specjalistyczna,
• znajomość języka obcego,
• komunikatywność,
• umiejętność pracy w zespole,
• umiejętność negocjowania,
• radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych.

Przełożony wybiera od 3 do 5 kryteriów fakultatywnych, które uważa za kluczowe dla prawidłowego wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Może również wyznaczyć jedno kryterium dodatkowe, jeżeli uzna to niezbędne z uwagi na specyfikę stanowiska pracy.

Czy podczas kolejnej oceny przełożony musi zmieniać kryteria oceny?

Nie ma takiego obowiązku. Przełożony może zmienić kryteria, ale mogą one również pozostać takie same. W przypadku otrzymania oceny negatywnej, zaleca się pozostawienie tych samym kryteriów, aby lepiej zweryfikować postępy pracownika.

Prawo pracownika do odwołania od oceny

Jeżeli pracownik nie zgadza się z wynikami dokonanej oceny okresowej, ma prawo w terminie 7 dni od dnia doręczenia mu oceny odwołać się do kierownika jednostki, w której jest zatrudniony. Kierownik ma 14 dni na rozpatrzenie odwołania. W wyniku rozpatrzenia może: podtrzymać dotychczasową ocenę, zmienić ocenę na korzyść pracownika albo nakazać ponowne przeprowadzenie oceny.

Autorka artykułu: Wiktoria Płodzień